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Schneider + Partner

Branchen-Newsletter Apotheken: 04/ 2017



Was Sie in diesem Newsletter erwartet:

Arbeitsrecht beim Apothekenkauf bzw. -verkauf

Achtung beim Gewähren von privaten Einkaufsvorteilen

Bestehen Aufzeichnungspflichten für beschäftigte Angehörige?

44-Euro Sachbezugsfreigrenze bei Krankenkassenzusatzversicherung 

Digitalisierung in der Gesundheitswirtschaft



Arbeitsrecht beim Apothekenkauf bzw. -verkauf

Bei der Apothekenübernahme können Käufer und Verkäufer vereinbaren, dass auch die Mitarbeiter übernommen werden. So kann das alltägliche Geschäft reibungslos fortgeführt werden, denn auch Kundenbindungen sind häufig an Mitarbeiter geknüpft. Doch welche arbeitsrechtlichen Besonderheiten sind zu beachten? 

Paragraf 613a BGB regelt, dass bei einem rechtsgeschäftlichen Betriebsübergang der neue Inhaber automatisch in die Rechte und Pflichten der bestehenden Arbeitsverhältnisse eintritt. So ersetzt der erwerbende Apotheker den veräußernden als Arbeitgeber, ohne dass es eines neuen Vertrages bedarf. Der Verkäufer hat ein Interesse, von der Verpflichtung zur Gehaltszahlung frei zu werden. Er haftet neben dem Erwerber mit der Gesamtschuld für Ansprüche, die zum Zeitpunkt des Betriebsübergangs bereits bestehen und innerhalb eines Jahres fällig werden. So können sich die Mitarbeiter bezüglich des noch ausstehenden Arbeitslohns bzw. mit Ansprüchen auf Überstundenabgeltung oder Freitzeitausgleich aus einem Arbeitszeitkonto an beide wenden. 


Die Haftung gegenüber dem Mitarbeiter kann nicht ausgeschlossen werden, lediglich im Innenverhältnis kann sich der Verkäufer vom Erwerber freistellen lassen. Stillschweigende Vereinbarungen oder Vergünstigungen wie z. B. Personalrabatte sind vom Erwerber auch weiterhin zu gewähren.  

Wenn der Verkäufer tarifgebunden war, gelten die tarifvertraglichen Regelungen in ähnlicher Form auch für den Erwerber, unabhängig von einer etwaigen Mitgliedschaft. Kündigungen der Arbeitnehmer aufgrund des Betriebsübergangs sind nicht rechtens, lediglich die üblichen allgemeinen betriebs-, verhaltens- oder personalbedingten Gründe. Nicht ausgeschlossen ist, dass der neue Arbeitgeber einvernehmliche Vereinbarungen trifft, die von den übernommenen Arbeitsverträgen abweichen. Entscheidend ist, dass die neuen Vereinbarungen den Zweck des Gesetzes, den Arbeitnehmern Bestandschutz zu gewähren, nicht unterlaufen – das heißt, die neue Vereinbarung darf sachlich nicht mit dem Betriebsübergang zusammenhängen. 


Wann und ob die Mitarbeiter von dem Betriebsübergang erfahren, ist gesetzlich nicht festgelegt. Jedoch können die Mitarbeiter nach der Unterrichtung binnen eines Monats der Personalübernahme schriftlich widersprechen. Werden die Mitarbeiter nicht oder fehlerhaft unterrichtet, wird die Widerspruchsfrist nicht in Gang gesetzt, so dass der Arbeitnehmer noch über lange Zeit widersprechen kann. Eine Höchstfrist gibt es nicht.

Dem Mitarbeiter müssen jedoch alle Informationen darüber, ob das Arbeitsverhältnis mittelfristig gefährdet sein könnte und damit eine Entscheidung über den Verbleib beeinflusst, vollständig und ehrlich gegeben werden. Hierunter zählen: fehlende Erfahrungen des Erwerbers als Apothekeninhaber, Mieteinwilligung des Vermieters, Übernahme der Sachwerte etc. Die unternehmerischen Motive müssen nicht erläutert werden. 

Grundsätzlich wichtig: Der bisherige Arbeitgeber muss erklären, dass er aus dem Arbeitsverhältnis ausscheidet und der Erwerber kraft Gesetzes an seine Stelle tritt, also ein Wechsel des Vertragspartners stattfindet.  



Achtung beim Gewähren von privaten Einkaufsvorteilen

Im Zuge des Antikorruptionsgesetzes (§ 299b StGB) sollten Apotheker, die Ärzten bzw. dem Praxispersonal in einem bestimmten Einzugsgebiet private Einkaufsvorteile gewähren, Folgendes wissen: laut Antikorruptionsgesetz ist die reine Vorteilsgewährung für einen Strafbarkeitsvorwurf nicht ausreichend, solange keine Gegenleistung erwartet wird – also die privaten Einkaufsvorteile an bestimmte Bedingungen, wie die Zuführung von Patienten, geknüpft werden. 


Jedoch ist für die Strafverfolgungsbehörden nicht erkennbar, inwieweit stillschweigende Vereinbarungen getroffen wurden und damit kann ein Anfangsverdacht begründet werden. Für diesen Anfangsverdacht reicht es, dass es nach kriminalistischer Erfahrung möglich erscheint, dass eine Straftat vorliegt. In diesem Fall würde es sich um ein Offizialdelikt handeln, das von Amts wegen unabhängig von einem Strafantrag verfolgt wird. Zu bedenken ist, dass die Einleitung eines Ermittlungsverfahrens mit erheblichen Reputationsschäden verbunden sein könnte, was bei der Entscheidung für oder gegen diese Marketingmaßnahme berücksichtigt werden sollte. 



Bestehen Aufzeichnungspflichten für beschäftigte Angehörige?

Für (geringfügig) beschäftigte Arbeitnehmer gelten sozialversicherungs- und lohnsteuerrechtliche Dokumentationspflichten, die jeder Arbeitgeber erfüllen muss – wie das Führen der Lohnkonten oder die Aufzeichnung der für die Versicherungsfreiheit maßgebenden Angaben. Dazu gehören auch die Unterlagen der regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit und die tatsächlich geleisteten Arbeitsstunden. Eine Erleichterung dieser Dokumentationspflicht für Ehegatten oder Familienangehörige sehen die Sozialversicherungsträger nicht vor.  


Auch das Mindestlohngesetz (MiLoG) verlangt für (geringfügig) beschäftigte Arbeitnehmer u. a. die Aufzeichnung von Beginn, Ende und Dauer der täglichen Arbeitszeit (§ 17 Abs. 1 MiLoG).

Für Angehörige des Arbeitgebers, wie Ehegatten, eingetragene Lebenspartner, Kinder und Eltern entfallen diese mindestlohnrechtlichen Aufzeichnungspflichten (§ 1 Abs. 2 Mindestlohndokumentationspflichtverordnung), wenn nicht, wie oben beschrieben, die sozialversicherungs- und lohnsteuerrechtlichen Dokumentationspflicht bestünden. 


Über ein Statusfeststellungsverfahren der Rentenversicherung sollten Arbeitgeber von Angehörigen grundsätzlich prüfen lassen, ob sich das Beschäftigungsverhältnis von einem herkömmlichen unterscheidet. Hier wird verbindlich über den Status des mithelfenden Familienmitgliedes entschieden. Für die Durchführung ist die Clearingstelle der Deutschen Rentenversicherung Bund zuständig. Die Entscheidung der Clearingstelle ist für alle Träger der gesetzlichen Sozialversicherung bindend. Unklarheiten am Sozialversicherungsstatus treten bei mitarbeitenden Familienangehörigen besonders häufig auf, weil nicht eindeutig erkennbar ist, ob sie abhängig beschäftigt oder als Selbstständige am Unternehmen beteiligt sind.



44-Euro-Sachbezugsfreigrenze bei Krankenkassenzusatzversicherung

Ob der vom Arbeitgeber gewährte Krankenkassenzusatzversicherungsschutz in Höhe der geleisteten Beiträge Sachlohn oder Barlohn ist, muss nun der Bundesfinanzhof (BFH) entscheiden. Geklagt hatte ein Mitarbeiter, dessen Zusatzkrankenversicherungen als steuerpflichtiger Arbeitslohn behandelt wurden. Das Finanzamt lehnte die Anwendung der 44-Euro-Sachbezugsfreigrenze mit der Begründung ab, dass es sich um zukunftssichernde Leistungen und somit um Barlohn handle. Wäre es Sachlohn, könnte die 44-Euro-Sachbezugsfreigrenze angewendet werden. 

Im vorliegenden Fall sah das sächsische Finanzgericht die Voraussetzung erfüllt, dass der Arbeitnehmer ausschließlich den Versicherungsschutz erhält und keine Auszahlung verlangen kann. 


Somit bekam der klagende Mitarbeiter vor Gericht Recht. Die Finanzverwaltung legte Revision ein. Bis zur Entscheidung des BFH empfehlen wir: Wenn Sie Ihren Mitarbeitern Krankenzusatzversicherungsschutz innerhalb der 44-Euro-Sachbezugsfreigrenze gewähren, sollten diese Leistungen vorerst weiterhin als steuerpflichtiger Arbeitslohn behandelt und die Mitarbeiter über das anhängige Verfahren informiert werden. Denn so haben sie die Möglichkeit, diese in ihrer Steuererklärung als Sachlohn zu behandeln. Gegen den ablehnenden Steuerbescheid können sie dann Einspruch einlegen und Ruhen des Verfahrens bis zur Entscheidung des BFH beantragen.



Digitalisierung in der Gesundheitswirtschaft

Die Gesundheitswirtschaft stellt in Deutschland einen der größten Wirtschaftssektoren dar. Die Bruttowertschöpfung betrug im Jahr 2016 rund 12 Prozent des Bruttoinlandsprodukts. Gleichzeitig ist sie Arbeitgeber für 7 Mio. Menschen in Deutschland. Darüber hinaus sind ihr rund 8,2 Prozent der gesamtdeutschen Exporte zuzuschreiben – und das obwohl die Branche einen Großteil ihrer Wertschöpfung durch die Erbringung von Dienstleistungen am Patienten erzielt. Im Vergleich zur Gesamtwirtschaft werden überdurchschnittliche Wachstumsraten verzeichnet. Die Zahlen verdeutlichen, dass die Querschnittsbranche Gesundheitswirtschaft von hoher und weiter zunehmender Bedeutung für die gesamtwirtschaftliche Entwicklung der deutschen Volkswirtschaft ist. Somit leistet die Branche einen wesentlichen Beitrag zur Erreichung zentraler wirtschaftspolitischer Ziele, beeinflusst diese hinsichtlich eines angemessenen und stetigen Wirtschaftswachstums sowie eines hohen Beschäftigungsgrads. Daher hat das BMWi ein "Eckpunktepapier zur Digitalisierung der Gesundheitswirtschaft" veröffentlicht. 


Hauptthemen sind beispielsweise:  

  • Unterstützung von digitalen, ganzheitlichen Lösungen 
  • Verbesserung des Weges in die Regelversorgung 
  • Bessere Nutzung von Gesundheitsdaten
  • Umsetzung eines einheitlichen Datenschutzes
  • Erleichterungen für Telemedizinische Anwendungen

Das vollständige Eckpunktepapier finden Sie unter folgendem Link

Zudem hat das BMWi noch Fakten und Zahlen zur Gesundheitswirtschaft 2016 herausgebracht. Die Broschüre stellt Kennzahlen zur volkswirtschaftlichen Bedeutung der Gesundheitswirtschaft bereit und beschreibt die branchenspezifische Unternehmensstruktur in Deutschland und liefert Zahlen zum internationalen Branchenvergleich.

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