Wenn Sie diesen Newsletter nicht lesen können, klicken Sie bitte auf folgenden Link: Newsletter online ansehen

Schneider + Partner

Branchen-Newsletter Apotheken: März 2015


Bei Abgabe ohne Rezept drohen Schadenersatzforderungen

Apotheken dürfen verschreibungspflichtige Medikamente nur in streng geregelten Ausnahmefällen ohne Rezept an Patienten ausgeben. Die Anwendung darf keinen Aufschub dulden und der verschreibende Arzt muss den Apotheker „in geeigneter Weise, insbesondere fernmündlich“ über die Verschreibung und deren Inhalt informieren. Zudem muss er das entsprechende Rezept unverzüglich postalisch oder per E-Mail nachsenden. Liegt dagegen kein medizinischer Notfall vor, stellt die Rx-Abgabe ohne Rezept einen Verstoß gegen das Wettbewerbsrecht dar. Das hat der Bundesgerichtshof in einem aktuellen Fall entschieden.


Die beklagte Apothekerin hatte sich zwar bei der ihr bekannten Ärztin rückversichert und diese hatte das Rezept auch zügig nachgereicht, allerdings bestand in dem konkreten Fall nach Ansicht der Richter keine Dringlichkeit für die sofortige Abgabe des Medikaments. Anders als das Oberlandesgericht in der Vorinstanz sieht der BGH bereits im einmaligen Gesetzesverstoß einen unzulässigen Wettbewerbsvorteil und eine spürbare Beeinträchtigung der Verbraucherinteressen. Daher verurteilte er die beklagte Apothekerin dazu, dem Kläger (ebenfalls Apotheker) Schadenersatz (inkl. Zinsen) zu zahlen und ihm sämtliche Verstöße offenzulegen, aufgeschlüsselt nach Monaten und unter genauer Angabe der Bezeichnung und Menge der Arzneimittel. Zudem muss sie die Kosten beider Rechtsmittelverfahren tragen.


Der Umgang mit Überstunden: Abgeltung, Freizeitausgleich oder …?

Überstunden sind in der heutigen Arbeitswelt selbstverständlich, dennoch gibt es hinsichtlich der Rechte und Pflichten der Arbeitnehmer und Arbeitgeber nach wie vor viele Unklarheiten. Zusätzlich hat auch die Einführung des Mindestlohns Auswirkungen auf die Behandlung von Überstunden. Katrin Etteldorf, Fachanwältin für Arbeitsrecht bei der ZWADE Rechtsanwalts GmbH, hat das Wichtigste zum Umgang mit Überstunden für uns zusammengefasst.


Wann kann ein Arbeitgeber Überstunden verlangen?

Generell versteht man unter Überstunden die Arbeitszeit, die über die vereinbarte, sogenannte regelmäßige Arbeitszeit hinausgeht. Überstunden liegen nur dann vor, wenn sie vom Arbeitgeber entweder geduldet oder angeordnet wurden. Für letzteres müssen sie jedoch als solches im Arbeitsvertrag oder einer Betriebsvereinbarung vereinbart sein. Die Ausnahme von diesem Grundsatz ist ein echter betrieblicher Notfall, also ein ungewöhnliches, nicht vorhersehbares Ereignis. Ein erhöhter Arbeitsanfall zählt nicht dazu. Auch bei der Anordnung von Überstunden sind die Höchstarbeitszeiten sowie Ruhezeiten des Arbeitszeitgesetzes zu beachten.


Wann ist eine Abgeltung mit dem Gehalt möglich?

Den Grundsatz, dass Überstunden immer zu vergüten sind oder dass ein Zuschlag zu leisten ist, gibt es nicht. Ob und in welchem Umfang Überstunden vom Arbeitgeber zu vergüten sind, hängt vor allem vom Arbeitsvertrag ab (sofern kein verbindlicher Tarifvertrag gilt). Das Bundesarbeitsgericht hat hierzu schon einmal entschieden, dass bei einer deutlich herausgehobenen Vergütung Überstunden mit dem „normalen“ Gehalt abgegolten sein können, wenn dies nach der sogenannten Verkehrssitte, dem Umfang der Überstunden und der Stellung der Parteien zueinander zu erwarten ist. Eine „deutlich herausgehobene Vergütung“ liegt bei einem Gehalt über der Beitragsbemessungsgrenze der gesetzlichen Rentenversicherung vor, d. h. bei mehr als 6050 Euro (West) bzw. 5200 Euro (Ost).

Bei den mittleren und niedrigen Gehaltsgruppen muss eine Abgeltung mit dem „normalen“ Gehalt hingegen ausdrücklich und für den Arbeitnehmer klar und verständlich vereinbart sein. Er muss wissen, was ihn konkret erwartet: Sollen 10, 40 oder mehr Stunden im Monat mit dem Gehalt abgegolten sein? Als zulässige Obergrenze für eine solche Abgeltung werden derzeit in der Regel zehn Prozent der vertraglich vereinbarten Arbeitszeit erachtet.


Der Mindestlohn kann die zulässige Obergrenze senken

In Zukunft wird eine wirksame Regelung im Arbeitsvertrag wohl aber nicht mehr so einfach sein, da als weitere Obergrenze die Einhaltung des Mindestlohns hinzukommt. Hierzu ein einfaches Beispiel: Die in einem Monat vertraglich vereinbarte monatliche Arbeitszeit beträgt 176 Stunden. Die zulässige Obergrenze zur Abgeltung von Überstunden liegt entsprechend bei 17,60 Stunden. Bei einem Bruttogehalt von 1564 Euro deckt dies bei Ansatz des Mindestlohns in Höhe von 8,50 Euro pro Stunde 184 Stunden monatliche Arbeitszeit. Dies bedeutet, dass in diesem Monat nur acht Überstunden von dem Bruttogehalt abgedeckt wären, nicht 17,60 Stunden. Hier wird künftig eine noch genauere und für den Mitarbeiter verständliche Gestaltung notwendig sein.

Neben der Bezahlung bzw. Abgeltung können Überstunden auch durch Freizeit ausgeglichen werden. Da die Überstunden typischerweise aber nicht im selben Monat ausgeglichen werden, in dem sie anfallen, ist für diesen Fall im Hinblick auf das Mindestlohngesetz zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer ein Arbeitskonto schriftlich zu vereinbaren.


Zuschüsse zur Altersvorsorge einmalig zahlen

Wenn Sie als Arbeitgeber die private Altersvorsorge oder andere Zukunftssicherungsleistungen ihrer Mitarbeiter bezuschussen, sollten diese Zahlungen möglichst jährlich und nicht monatlich erfolgen. Hintergrund: Regelmäßige, laufende Zuschüsse sind als Barlohn lohnsteuerpflichtig. Für einmalige Zuschüsse kann als „sonstiger Bezug“ dagegen die Lohnsteuerpauschalierung beim Finanzamt beantragt werden. Weitere Voraussetzungen neben der Einmalzahlung sind, dass die Zuschüsse einer größeren Anzahl von Mitarbeitern zur Verfügung stehen und sie den Wert von 1000 Euro pro Mitarbeiter und Jahr nicht überschreiten.

Unsere Ansprechpartner für Apotheken:

Chemnitz
StB Regine Jeske
regine.jeske@sup-chemnitz.de

Dresden
StB RA Stefan Kurth
stefan.kurth@sup-dresden.de

München
WP StB Christian Seeberg
christian.seeberg@sup-muenchen.de